劳动关系混同用工劳动合同纠纷劳动仲裁会怎么判？

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案例：
基本案情

美某公司（化名）与创某公司（化名）为两家关联公司，其办公场所一致，股东均为相同人员。八年前，黄女士入职美某公司工作，并与其签订劳动合同。约定的四年劳动期限期满后，黄女士被安排到创某公司工作，任职的部门和工作内容基本一致，合同期限在前段期限基础上续签了两年。

然后，在新合同到期前两个月，黄女士收到创某公司发出的《签订<劳动合同>意向通知书》，通知载明公司经营出现严重危机，打算给予黄女士两种方案选择，一是续签劳动合同，但需要将6000元每月的税前工资调整为3000元每月；二是不续签劳动合同，劳动关系当月终止，工资多计发两个月至合同期满。黄女士认为创某公司在没有和自己提前协商方案的前提下，且在劳动合同期限即将届满之时提出解除合同，显然是恶意裁员，于是回复创某公司不同意上述两种方案。

随后，创某公司发出《解聘通知书》，决定立即终止双方劳动关系，并要求黄女士配合办理工作交接。

黄女士认为创某公司违法解除劳动合同，于是申请劳动仲裁，要求创某公司支付其克扣或拖欠工资、违法解除劳动关系赔偿金，并要求美某公司对此承担连带责任。仲裁委裁决创某公司一次性支付黄女士解除劳动关系经济补偿金2.4万余元（月平均工资6000元*2个月*2）。

创某公司仅向黄女士支付经济补偿金1万元，黄女士不服，遂向广州市荔湾区人民法院提起诉讼，请求判令创某公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金6.2万元（月平均工资6000元*6个月*2-1万元），美某公司对上述债务承担连带责任。

裁判结果

广州市荔湾区人民法院一审判决：创某公司向黄女士支付违法解除劳动关系赔偿金6.2万元；美某公司承担连带清偿责任。

创某公司和美某公司不服，提出上诉。

广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法
在当前企业劳动用工实践中，混同用工现象并不少见。尤其关联企业间常以借调、委派、交替签订劳动合同等形式对劳动者交叉轮换使用，工作内容亦存在交叉重叠。当劳动争议发生时，是否认定混同用工与劳动者合法权益保护密切相关。

本案中，根据劳动者提交的两用人单位的工商登记信息、劳动者工作名片、年会邀请函、工资发放和转账报销款的银行流水等证据，结合双方在庭审中的陈述，认定两用人单位之间存在办公场地、股东、人员混同等情况，对劳动者构成混同用工。据此，在计算违法解除劳动关系赔偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限四年合并计算为新用人单位工作年限共计六年，并要求两用人单位承担连带清偿责任，应予以支持。

本案对混同用工的认定不仅保护了相对弱势的劳动者群体的合法权益，也对用人单位与劳动者规范建立劳动关系，履行用工责任具有积极意义。

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